近日，油田調(diào)整職工子女進入企業(yè)就業(yè)政策引發(fā)職工，這一事件使曾流行于上世紀(jì)90年代以前的“子女頂替”制度再次進入人們的視野。記者調(diào)查了解到，雖然這一制度在很多地方早已不復(fù)存在，但在一些大型國企，尤其是少數(shù)壟斷型國企，還不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法。專家認為，國企要徹底取消福利制就業(yè)政策，應(yīng)當(dāng)以市場化分配機制的建立作為前提。對于在艱苦崗位、作出特殊貢獻的職工，可以采取提高工資、津貼，給予勵等激勵機制，以此取代就業(yè)福利。 據(jù)電 近日，油田調(diào)整職工子女進入企業(yè)就業(yè)政策引發(fā)職工，這一事件使曾流行于上世紀(jì)90年代以前的“子女頂替”制度再次進入人們的視野。記者調(diào)查了解到，雖然這一制度在很多地方早已不復(fù)存在，但在一些大型國企，尤其是少數(shù)壟斷型國企，還不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法。專家認為，國企要徹底取消福利制就業(yè)政策，應(yīng)當(dāng)以市場化分配機制的建立作為前提。對于在艱苦崗位、作出特殊貢獻的職工，可以采取提高工資、津貼，給予勵等激勵機制，以此取代就業(yè)福利。 據(jù)電 今年4月，油田對持續(xù)多年的勞工和招聘政策進行調(diào)整，其中對部分招聘專業(yè)范圍內(nèi)的油田子女畢業(yè)生，由原來直接選聘到操作崗位，改為通過擇優(yōu)選拔，自費進行職業(yè)技能培訓(xùn)，合格后才能進入企業(yè)工作。對此，部分油田應(yīng)屆子女畢業(yè)生及家長不理解、不接受，從而引發(fā)聚集事件。 此事在社會上引發(fā)一片嘩然。盡管油田極力否認存在“包分配”之說，但還是令人們回想起已經(jīng)消失了近30年的國企子弟頂替制度。上世紀(jì)50年代到80年代，國有企業(yè)因?qū)嵭新毠ね诵�，其子女可頂替空下來名額的勞動就業(yè)制度，被人們視為一項特殊福利。 然而記者在采訪中了解到，盡管頂替政策早已不復(fù)存在，但是像油田一樣，國企子弟享受就業(yè)優(yōu)惠現(xiàn)象卻比比皆是。 公司人事處一位負責(zé)人介紹，他們招聘的新員工分為管理技術(shù)人員和操作工人兩大類，前者在二本以上大學(xué)的石油、地質(zhì)等專業(yè)中選拔，同等條件下職工子先錄用；后者則更多考慮內(nèi)部子弟的就業(yè)需要，崗位主要安排給從部隊退役和家庭困難的職工子女，近幾年組織的招工考試，也是在職工子女中擇優(yōu)選拔。 央企鞍鋼集團雖然早在1986年就取消了、頂替制度，但對內(nèi)部子弟仍然保留了就業(yè)優(yōu)惠。記者了解到，在選拔招聘筆試和面試的總分中，鞍鋼根據(jù)用工類型的不同，對職工子女分別給予10分和15分的額外加分。盡管近年來因行業(yè)形勢不佳造成崗位對內(nèi)部子弟的吸引力減弱，手掌痣的位置與命運但鞍鋼子弟占新招入員工的比例仍然接近30%。 已在江蘇徐州鐵某單位工作了十多年的馬超華（化名）是名“鐵子弟”，雖然當(dāng)年只是電大畢業(yè)，但他還是順利進入鐵系統(tǒng)�！捌鋵嵾@不是嚴(yán)格意義的‘’，而是鐵針對內(nèi)部子弟有專門的招工名額，這讓我們‘子承父業(yè)’更多了一份便利條件�！彼嬖V記者，我那些父母在鐵系統(tǒng)的中學(xué)同學(xué)，除了自己不想留下的，基本上都在鐵各部門上班了。 中國石油天然氣集團遼河油田一位內(nèi)部人士介紹，目前油田仍有上萬名大學(xué)畢業(yè)的職工子女待業(yè)，幾乎天天有人來找領(lǐng)導(dǎo)，公司雖然對他們有一些就業(yè)優(yōu)惠，但還是滿足不了巨大的需求量。 國務(wù)院頒發(fā)《關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》，工人退休、退職后，“家庭生活確實困難的，或多子女上山下鄉(xiāng)、子女就業(yè)少的，原則上可以招收其一名符合招工條件的子女參加工作”。 國務(wù)院發(fā)布國營企業(yè)勞工制度的四項，要求“面向社會，公開招收，全面考核，擇優(yōu)錄用”，必須實行勞動合同制，廢止子女頂替等制度。 勞動部等多部委發(fā)布《深化企業(yè)勞動人事、工資分配、社會保險制度的意見》，要求在企業(yè)內(nèi)部真正形成“干部能上能下、職工能進能出、工資能升能降”的機制。不過，“安排子女工作”未真正消失。 對于國企中存在的種種就業(yè)“內(nèi)部優(yōu)惠”，有人認為是出于現(xiàn)實考慮，對內(nèi)部職工的一種激勵機制和人文關(guān)懷；有人則認為這是一種變相“世襲”，勢必會勞動就業(yè)的公平性和能力優(yōu)先原則，進而影響到國企競爭力的提升。 之所以對職工子女出臺一定程度的優(yōu)惠政策，一來為了穩(wěn)定在職的老職工，讓他們感覺企業(yè)還在想著他們，對他們有所關(guān)照，算是一種感情上的慰藉和文化上的融合；二來也是基于現(xiàn)實考慮，職工子女由于成長中的耳濡目染，對企業(yè)的歷史、文化比較了解，入職后上手更快，而且他們回到家鄉(xiāng)后工作也會比較穩(wěn)定，不會輕易跳槽。 很多資源型國企所在的城市因企而建，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一、地理偏遠，外地的優(yōu)秀人才不愿來，也是一些企業(yè)傾向招收內(nèi)部子弟背后的現(xiàn)實無奈。 國企子女定崗現(xiàn)象的出現(xiàn)有其特定的歷史條件，但是現(xiàn)在情況發(fā)生了改變，就業(yè)形勢越來越嚴(yán)峻，這種舊的用人方式就需要進行，國有企業(yè)的性質(zhì)決定了其就業(yè)崗位是一種國家資源，具有某種公共性，不能由國有企業(yè)壟斷，所有就業(yè)崗位都必須要面向社會，公平招考，確保就業(yè)公平。 招收過多職工子弟會讓企業(yè)失去大量引進優(yōu)秀人才、“新鮮血液”的機會，容易出現(xiàn)人浮于事、人事臃腫等現(xiàn)象，影響企業(yè)效率。另外，就業(yè)上的“近親繁殖”，往往形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，在管理上會大大增加協(xié)調(diào)成本。
|