近日,油田調(diào)整職工子女進入企業(yè)就業(yè)政策引發(fā)職工,這一事件使曾流行于上世紀90年代以前的“子女頂替”制度再次進入人們的視野。記者調(diào)查了解到,雖然這一制度在很多地方早已不復(fù)存在,但在一些大型國企,尤其是少數(shù)壟斷型國企,還不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法。專家認為,國企要徹底取消福利制就業(yè)政策,應(yīng)當以市場化分配機制的建立作為前提。對于在艱苦崗位、作出特殊貢獻的職工,可以采取提高工資、津貼,給予勵等激勵機制,以此取代就業(yè)福利。 據(jù)電 近日,油田調(diào)整職工子女進入企業(yè)就業(yè)政策引發(fā)職工,這一事件使曾流行于上世紀90年代以前的“子女頂替”制度再次進入人們的視野。記者調(diào)查了解到,雖然這一制度在很多地方早已不復(fù)存在,但在一些大型國企,尤其是少數(shù)壟斷型國企,還不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法。專家認為,國企要徹底取消福利制就業(yè)政策,應(yīng)當以市場化分配機制的建立作為前提。對于在艱苦崗位、作出特殊貢獻的職工,可以采取提高工資、津貼,給予勵等激勵機制,以此取代就業(yè)福利。 據(jù)電 今年4月,油田對持續(xù)多年的勞工和招聘政策進行調(diào)整,其中對部分招聘專業(yè)范圍內(nèi)的油田子女畢業(yè)生,由原來直接選聘到操作崗位,改為通過擇優(yōu)選拔,自費進行職業(yè)技能培訓(xùn),合格后才能進入企業(yè)工作。對此,部分油田應(yīng)屆子女畢業(yè)生及家長不理解、不接受,從而引發(fā)聚集事件。 此事在社會上引發(fā)一片嘩然。盡管油田極力否認存在“包分配”之說,但還是令人們回想起已經(jīng)消失了近30年的國企子弟頂替制度。上世紀50年代到80年代,國有企業(yè)因?qū)嵭新毠ね诵荩渥优身斕婵障聛砻~的勞動就業(yè)制度,被人們視為一項特殊福利。 然而記者在采訪中了解到,盡管頂替政策早已不復(fù)存在,但是像油田一樣,國企子弟享受就業(yè)優(yōu)惠現(xiàn)象卻比比皆是。 公司人事處一位負責人介紹,他們招聘的新員工分為管理技術(shù)人員和操作工人兩大類,前者在二本以上大學(xué)的石油、地質(zhì)等專業(yè)中選拔,同等條件下職工子先錄用;后者則更多考慮內(nèi)部子弟的就業(yè)需要,崗位主要安排給從部隊退役和家庭困難的職工子女,近幾年組織的招工考試,也是在職工子女中擇優(yōu)選拔。 央企鞍鋼集團雖然早在1986年就取消了、頂替制度,但對內(nèi)部子弟仍然保留了就業(yè)優(yōu)惠。記者了解到,在選拔招聘筆試和面試的總分中,鞍鋼根據(jù)用工類型的不同,對職工子女分別給予10分和15分的額外加分。盡管近年來因行業(yè)形勢不佳造成崗位對內(nèi)部子弟的吸引力減弱,手掌痣的位置與命運但鞍鋼子弟占新招入員工的比例仍然接近30%。 已在江蘇徐州鐵某單位工作了十多年的馬超華(化名)是名“鐵子弟”,雖然當年只是電大畢業(yè),但他還是順利進入鐵系統(tǒng)。“其實這不是嚴格意義的‘’,而是鐵針對內(nèi)部子弟有專門的招工名額,這讓我們‘子承父業(yè)’更多了一份便利條件!彼嬖V記者,我那些父母在鐵系統(tǒng)的中學(xué)同學(xué),除了自己不想留下的,基本上都在鐵各部門上班了。 中國石油天然氣集團遼河油田一位內(nèi)部人士介紹,目前油田仍有上萬名大學(xué)畢業(yè)的職工子女待業(yè),幾乎天天有人來找領(lǐng)導(dǎo),公司雖然對他們有一些就業(yè)優(yōu)惠,但還是滿足不了巨大的需求量。 國務(wù)院頒發(fā)《關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》,工人退休、退職后,“家庭生活確實困難的,或多子女上山下鄉(xiāng)、子女就業(yè)少的,原則上可以招收其一名符合招工條件的子女參加工作”。 國務(wù)院發(fā)布國營企業(yè)勞工制度的四項,要求“面向社會,公開招收,全面考核,擇優(yōu)錄用”,必須實行勞動合同制,廢止子女頂替等制度。 勞動部等多部委發(fā)布《深化企業(yè)勞動人事、工資分配、社會保險制度的意見》,要求在企業(yè)內(nèi)部真正形成“干部能上能下、職工能進能出、工資能升能降”的機制。不過,“安排子女工作”未真正消失。 對于國企中存在的種種就業(yè)“內(nèi)部優(yōu)惠”,有人認為是出于現(xiàn)實考慮,對內(nèi)部職工的一種激勵機制和人文關(guān)懷;有人則認為這是一種變相“世襲”,勢必會勞動就業(yè)的公平性和能力優(yōu)先原則,進而影響到國企競爭力的提升。 之所以對職工子女出臺一定程度的優(yōu)惠政策,一來為了穩(wěn)定在職的老職工,讓他們感覺企業(yè)還在想著他們,對他們有所關(guān)照,算是一種感情上的慰藉和文化上的融合;二來也是基于現(xiàn)實考慮,職工子女由于成長中的耳濡目染,對企業(yè)的歷史、文化比較了解,入職后上手更快,而且他們回到家鄉(xiāng)后工作也會比較穩(wěn)定,不會輕易跳槽。 很多資源型國企所在的城市因企而建,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一、地理偏遠,外地的優(yōu)秀人才不愿來,也是一些企業(yè)傾向招收內(nèi)部子弟背后的現(xiàn)實無奈。 國企子女定崗現(xiàn)象的出現(xiàn)有其特定的歷史條件,但是現(xiàn)在情況發(fā)生了改變,就業(yè)形勢越來越嚴峻,這種舊的用人方式就需要進行,國有企業(yè)的性質(zhì)決定了其就業(yè)崗位是一種國家資源,具有某種公共性,不能由國有企業(yè)壟斷,所有就業(yè)崗位都必須要面向社會,公平招考,確保就業(yè)公平。 招收過多職工子弟會讓企業(yè)失去大量引進優(yōu)秀人才、“新鮮血液”的機會,容易出現(xiàn)人浮于事、人事臃腫等現(xiàn)象,影響企業(yè)效率。另外,就業(yè)上的“近親繁殖”,往往形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng),在管理上會大大增加協(xié)調(diào)成本。
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